摘要：当今社会环境下，市场经济蓬勃发展，人民生活水平不断提高，地方建设日新月异、如火如荼之时，事业单位作为从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，肩负着政府工作中的重大责任。绝大多数事业单位是以脑力劳动为主体的知识密集型组织，专业人才是事业单位的主要人员构成，利用科技文化知识为社会各方面提供服务是事业单位基本的社会职能。进入新时期，事业单位的员工群体逐渐年轻化，如何对这一群体的工作进行有效的员工激励，成为当前事业单位面临的一大难题。

关键词：事业单位 青年员工 员工激励

随着我国社会经济文化的飞速发展，事业单位作为社会服务的重要组织，肩负着越来越多的社会责任，对政府管理、行政、公益事业等起着至关重要的作用。进入21世纪20年代，越来越多的“90后”“00后”大学生将走出校园，进入到事业单位的工作岗位中。出生并成长在新时代环境下的青年员工，在生活观念、待人处事以及性格习惯上都与上一代员工存在差异。

管理大师德鲁克（P.F.Drucker）指出：“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。”事业单位在招聘到人才后，势必面临着员工激励的问题，即如何使员工更富有责任心、创造性地将工作进行到更高、更深层次的境界。

对于更具活力、更富有可塑性的青年员工，事业单位应当使用更符合其特点的激励手段，在利于青年员工接受的基础上，使员工激励行之有效，作用长久。

第一部分 青年员工特质分析

（一）青年员工：没有成就感的重复劳动让人难受

根据2014年2月人民日报对超过300名已工作1至3年的“90后”大学毕业生进行的调查采访，虽然毕业院校和工作地域不同，但超过半数的受访者表示，工作缺乏挑战性、工作内容过于单调是对工作不满意的最主要原因，很多受访者还因此跳槽。接近半数的受访者表示自己经常要加班，但只有不到15%将“工作量过大”选为对工作不满的原因。例如：小王2012年毕业后在北京某机关内部报纸从事采编工作，虽然专业对口，但他并不满意：“工作太简单了，稿件绝大多数行文枯燥，根本没有自己发挥的余地。只是偶尔有外出采访写稿的机会，虽然很辛苦，但每次都有收获。”

由此可见，大部分的青年员工并不介意于一定程度的工作量，反而乐于在工作中发挥自己的价值。但不得不重视的是，作为充满活力，正处于思维旺盛期的青年员工，更需要的是一个工作内容多变，更适宜发挥主观能动性、实现自身价值的工作环境。枯燥乏味，重复性强的工作，往往会使青年员工无法发挥自身优势，从而产生厌烦心理。

（二）青年员工的社会角色和心理特征：有效激励的前提

长期的学校生活，使“90后”“00后”青年员工具备了充分的自然科学和社会科学知识，以及开拓的眼界。但同时，青年员工对生产活动和社会竞争缺乏关注和参与，在工作过程中可能常会出现我行我素、缺乏稳重的情况。人际关系处理中，青年员工更易冲动，缺乏对人性的解读和处世之道。

自信、自尊心强是当代青年员工的重要心理特征之一。在当今的教育环境下，青年员工在学校阶段接受到了比较全面的文化素质教育，或多或少参加过集体活动，这为他们积累了一定的办事经验，故在工作单位中，青年员工通常表现出极大的积极性，这和他们的受教育经历紧密相关。但由于“90后”、“00后”大多属于独生子女，所处的家庭环境塑造了大部分青年员工自尊心强的性格。

青年员工乐于接受新鲜事物，有极强的可塑性。青年员工所处的文化群体比较新潮，他们更容易接受新颖、充满活力的工作环境。除此之外，青年员工往往有较高的目标定位与自我追求，乐于通过工作实现自己的人生价值，同时，青年员工在受到工作上的挫折时，常表现出较差的心理承受能力。

第二部分 事业单位员工激励体系：存在的问题，与青年员工相悖的观念

事业单位人力资源管理，在理念上远未实现从传统人事管理向现代人力资源管理的蜕变，一些事业单位领导在认识上还不到位，没有把人视为实现单位发展的第一资源而摆在重要位置。员工激励作为人力资源管理的一个重要部分，对于事业单位健康积极运行发展，起着至关重要的作用。而当今很大一部分事业单位的员工激励体系，与青年员工所希冀的新型人力资源管理活动相悖。

（一）岗位调整：领导意志

事业单位内部岗位调动往往受领导意志和组织安排的影响较大。青年员工更主张自主申请和岗能匹配，这不仅有利于提升员工的工作积极性，更有利于员工在各自岗位上发挥自身最大价值，实现组织效益最大化。

（二）人员晋升：论资排辈

我国事业单位在人员晋升体系上，长期以来注重按资排辈，被提拔上来的中层干部往往因为年龄较大，缺乏一定的先进知识和新型管理技术。事业单位中层干部大龄化不利于青年员工的有效管理。再次，青年员工得不到有效的激励与合理的提拔，不利于激发其工作积极性和责任意识。

（三）物质激励：平均主义

某些事业单位不具备完善的绩效考核体系，因而无法进行差别性的物质激励。实际高绩效的员工无法得到足够的物质鼓励与心理支持，这事实上会造成消极怠工的问题。

第三部分 根据激励理论分析事业单位如何有效对青年员工进行激励

（一）民主式的管理风格——Y理论

Y理论对于人性的假设是正面的，假定人性本善，假设一般人在本质上并不厌恶工作，只要循循善诱，雇员便会热情工作，在没有严密的监管下，也会努力完成工作。

根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其在工作上做出成绩，满足其自我实现的需要。

前面引用的资料说明，“90后”“00后”的青年员工，并不介意于一定程度的工作量，反而乐于在工作中发挥自己的价值。这符合Y理论中关于“一般人在本质上并不厌恶工作”的说法。作为事业单位的领导者，应当了解青年员工的心声，不能先入为主，避免刻板印象带来的负面效应。当青年员工能够兢兢业业、认真完成工作时，领导应当给予积极及时的正面反馈（如鼓励、当众表扬等）；当青年员工在工作中出现差错时，应当给予正确的引导，激发其工作积极性，减少负强化或惩罚的使用频率。

同时，领导应当敢于下放权力，鼓励青年员工大胆、自主地进行工作。减少强权型的指挥和干涉，让青年员工发挥自己的主观能动性，并给予适时的帮助。

（二）双因素理论——“保健—激励理论”

美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）提出，影响员工积极性的因素大致分为两类：一类认为工作的不满意因素与工作的周围事物有关，称为保健因素；另一类认为工作的满意因素与工作内容有关，称为激励因素。这里着重研究激励因素。

激励因素是指那些与人们满意情绪有关的因素，它可以起到激励的作用。这些激励因素如果处理得当，能够对员工产生更好的激励，使员工的满意感上升。

对于青年员工来说，这种能够带来满意感的激励因素，显得尤为重要。前面说过，“90后”“00后”的青年员工“乐于在工作中发挥自己的价值”。青年员工更看重的是工作带来的趣味，完成工作的成就感，以及通过良好绩效获得的奖励。因此，事业单位的领导应当敢于让青年员工承担任务，并在其完成工作后给予绩效考核记录以及及时的激励。

（三）成就需要理论

美国哈佛大学教授麦克利兰认为：人的许多需要是非生理的，而是社会性的（学习性需要）。人的社会性需要不是先天的，而是得自环境、经历和教育等。

人的社会性需要就包括成就需要、权力需要以及合群需要。前二者在第三部分（一）（二）中已经体现出来。这里只分析合群需要。合群需要是指建立友好和亲密的人际关系的需要。

在第二部分（二）中提到过，“90后”“00后”青年员工大多是独生子女，因此他们更需要在工作中拥有一个良好的人际交往环境。事业单位在员工工作之余，应当有团建活动的举办，譬如集体出游、员工聚餐等，同时，应当鼓励青年员工之间的交往沟通、互帮互助，老员工也应当主动关心青年员工的身心健康，由此营造良好的工作氛围和人际沟通。

（四）正强化的应用

正强化是指奖励那些符合组织目标的行为表现，以便使这些行为得以进一步加强、重复出现。

通俗来说，正强化就是奖励对组织做出贡献的员工，包括物质激励，以及口头上类似于“我很高兴你这样做”的鼓励。与之相对应的就是“负强化”和“惩罚”。负强化强调事前的规避“未雨绸缪”，惩罚强调事后的处罚办法。

很明显正强化更值得推行。对于青年员工来说，他们所处的家庭环境塑造了他们自尊心强的性格。因此，过度地给予批评和惩罚，以及负强化的警告，很可能会极大地打击青年员工的自尊心、自信心，甚至造成青年员工的逆反心理。这不但不利于青年员工的积极健康可持续发展，而且可能使得青年员工消极怠工，直接或间接地导致其离职现象的高发。奖惩结合固然重要，但更要注意以奖为主，鼓励积极的行为，自然而然地消除、弱化消极行为。

第四部分 事业单位员工激励——如何改进，形成有利于青年员工健康发展的工作环境

（一）重视员工的工作能力：岗能匹配，任人唯贤，新老搭配

事业单位的中层干部偏向于任用大龄员工，有利于其工作经验和组织精神的极大发挥，但盲目地全盘任用，不利于事业单位新鲜血液的更替，阻碍了新思维在组织中的流通。在岗位匹配上，应注重发挥各员工的特长，使员工能够扬长避短，各司其职。事业单位应当注重培养、发掘青年员工，让优秀的青年员工能够在单位管理中承担责任，避免人才的埋没。干部任用注重新老搭配，使领导层兼具经验和先进技能。

（二）引用完善的绩效与晋升体系

事业单位应当根据工种的不同，制定不同的绩效统计方式，同时确定一个具体的绩效等级标准，将不同工种员工的工作效能换算成统一可比较的绩效等级，并根据绩效等级对员工进行物质和非物质的激励。此外，事业单位要建立公开透明，与绩效挂钩的晋升体系，便于员工及时了解单位内部晋升情况。

（三）适时放手，及时出手

青年员工更需要一个能够大展身手的工作环境，因此领导应当敢于给予青年员工自主的工作空间，减少不必要的干涉，但同时需要实时关注情况，及时给予青年员工帮助。

第五部分 游戏化组织模式的探究

对于青年员工，管理能力的突出表现在善于营造氛围，让工作变得有趣。将工作流程游戏化，更加能提高青年员工的工作兴趣，从而激发其工作积极性。所谓工作流程游戏化（游戏化组织模式），即用游戏的思维来进行管理，从而达到有效的目标结果。

（一）为员工树立目标

曾经风靡一时的红白机游戏《魔塔》，玩家需要通过重重关卡，最后营救美丽的公主；篮球比赛中，双方的目标都是尽可能地将篮球投进对方的篮筐；现如今的流行游戏《和平精英》，玩家需要淘汰所有敌人才能取得胜利......这些游戏都有一个共同的特征，就是玩家都需要尽其所能实现一个目标。

游戏化组织模式，就如同游戏一样，需要为员工树立一个工作目标，这个目标必须清晰而具体，并且符合员工的共同愿景和基本利益。对于事业单位而言，树立一个具体的工作目标（这个目标可以是阶段性的，也可以是宏大的），在很大程度上可以激励员工的工作积极性。员工们作为其中的玩家，可以共同运作这个项目，将游戏玩下去。

（二）给予员工一定自由性

《Minecraft》，中文名《我的世界》，是一款高度自由的沙盘类经营游戏，游戏中玩家可以自由地堆叠方块，建造房屋、开采矿物、养殖动物、种植作物。游戏一经上市，就风靡全球，受到大量玩家追捧。这款游戏之所以能够吸引大量玩家，完全是基于其高度自由的游戏模式。

在之前提到过，对于青年员工而言，他们更加注重的是发挥自身的主观能动性，体验工作带来的乐趣和成就感，在工作中实现人生价值，如果工作中处处受限，反而无从发挥。因此，给予员工一定的自由度是激发员工工作积极性的重要方法。

（三）给予员工及时的反馈

可以看到，任何一款游戏，都有一套及时有效的反馈系统。譬如《植物大战僵尸》，每通过一个关卡，都会有新的植物刷新，这便给了玩家玩下去的兴趣和过关后的满足感。在人力资源管理中，这种游戏式的反馈就类似于绩效—激励的系统。前面说过，事业单位要实时评价员工的绩效，并及时做出反馈，才能够赋予员工继续工作的动力，并提高员工的幸福感。（作者系屈柄霖）

参考文献：

（1）央广网2014-02-17教育频道，频道页推荐，要闻：《职场“90后”调查：最怕没有成就感的重复劳动》。

（2）百度文库，《事业单位人力资源管理初探》，xd25888。

（3）霍生平《组织行为学》，教育科学出版社，2013年8月第一版。